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企業停工放假 工資待遇有“四個不能”
信息來源:中工網——《勞動午報》    發稿作者:ghwq    發布時間:2019年04月04日   查看654次   字體:[] [] []

 企業因訂單少、經營困難或效益虧損等導致職工被停工放假時,只給職工發放生活費者有之,停發工資者亦有之。對此,有些勞動者以為“不勞不酬”,單位不發工資理所當然。殊不知,即使停工放假,在如下4種情形下,職工也可以主張相應的工資待遇及經濟補償金,應得的待遇決不能放棄!

 案例1 理由正當放長假,不能不支付基本工資

 劉穎所在的工程建筑安裝公司因受北方冬季無法施工限制,公司每年都安排員工放長假并支付基本工資。然而,2018年以來,由于公司未能簽訂足夠的工程施工定單,生產經營困難并出現虧損。所以,在整整3個月的冬假期間,公司僅在春節當月向員工每人發放了1000元工資。

 2019年3月1日,劉穎向公司提出解除勞動合同,并要求支付經濟補償金。公司以放長假期間未完全支付基本工資是因效益虧損所致,有正當理由,故不同意向主動辭職的劉穎支付經濟補償金。

 【評析】

 建筑公司的理由不能成立。

 建筑公司處理問題的方式存在兩方面錯誤:一是未足額支付放長假后的第一月工資。依據《工資支付暫行規定》第十二條規定:“非勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的,用人單位應該按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。而該公司未按勞動合同規定的標準足額支付第一個工資支付周期內的工資。應當予以補發。”

 二是公司確有困難,亦不能停發超過一個工資支付周期后的工資。《國務院辦公廳關于做好國有企業職工和離退休人員基本生活保障工作的通知》中規定:“企業發放工資確有困難時,應發給職工基本生活費,具體標準由各地區、各有關部門根據實際情況確定。所需資金原則上由企業自籌解決。企業自籌資金確有困難的,主管部門和財政部門應給予適當幫助。”由此可見,即使企業確有困難,也應當發給最低生活保障費。

 案例2

 停工放假,不能一概按最低工資的70%支付

 袁女士系北京市某酒業公司包裝車間技術工。酒類生產受季節影響,每年淡季公司都分階段地安排部分職工停工放假10至20天不等,每年2至3次。放假職工工資,一律按北京市最低工資標準的70%發放。

 近年來,公司都是這么操作的,大家也都覺得這體現了按勞分配原則,無不妥之處。可是,最近新來的90后員工袁女士對此提出異議,認為公司的做法違法,按法律規定應足額支付工資。

 袁女士的說法對嗎?

 【評析】

 袁女士的說法是有法律依據的。

 《工資支付暫行規定》第十二條規定:非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的(通常理解為一個月內),用人單位應按勞動合同規定的標準(可理解為通常每月工資)支付勞動者工資。

 《北京市工資支付規定》第二十七條規定:非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的,在一個工資支付周期內,用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的,用人單位沒有安排勞動者工作的,應當按照不低于本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。

 本案中,酒業公司每年安排部分職工放長假2至3次,每次放假均未超過一個工資支付周期,依據上述規定應足額支付工資,公司按超過一個工資支付周期標準支付工資顯然是錯誤的,沒有法律依據。

 案例3

 長假后未按通知上班解除勞動合同,不能沒有補償金

 小王于2014年11月入職某機械加工公司,與公司簽訂了3年期勞動合同。期間,公司因訂單少,不能正常生產每年放假2至3次。放假期間,公司未向小王等員工支付生活費。

 2018年7月公司放長假21天后,向小王發出上班通知。小王因找到新工作未再到公司上班。10天后,公司以小王嚴重違反公司制度、無故曠工超過10天為由,向小王發出解除勞動合同通知書。

 小王要求公司支付解除勞動合同經濟補償金,公司以小王因無故曠工為由拒絕支付補償金。

 公司的理由有法律依據嗎?

 【評析】

 《勞動合同法》第38條規定:“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的,勞動者可以解除勞動合同。”第46條規定:“勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償。”

 提供基本勞動條件是建立勞動合同的前提。小王是因公司未提供勞動條件,且未支付生活費而未再上班,屬于“勞動者可以解除勞動合同”,且公司應當依法支付經濟補償金情形。

 案例4

 公司轉讓,放假職工欠薪不能一推了之

 2018年9月上旬,劉祥所在的某私營文化用品公司因設備更新不足、產品老舊滯銷,幾個月來公司訂單逐月減少。無奈之下,公司決定暫時停止生產,全體職工放假2個月。11月中旬,當劉祥等30余名職工假后上班才發現,原公司老板呂某已經將公司轉讓給了韓某。當劉祥等職工提出公司拖欠工人2個月工資一事時,韓某拿出他與呂老板所簽訂的《文化用品公司轉讓合同書》回答說:我與呂老板有明確約定,我受讓的只是公司廠房、設備及庫存的物資材料,原公司所有債權、債務一概由原公司負責承擔,我不負任何責任。原公司所欠工資只能找呂老板清算解決。該說法對嗎?

 【評析】

 《勞動合同法》第三十三條規定:用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項,不影響勞動合同的履行。韓某受讓該公司之后,在擁有該公司所有權的同時,也理所當然需承擔相應的責任。

 由此看來,劉祥等30余職工與原公司所簽訂的勞動合同不僅繼續有效,韓某受讓后依法應繼續履行原合同,而且必須保證勞動者依法取得工資報酬的權利。至于公司轉讓合同,依據合同法相對性的原則,只能約束訂立合同的雙方當事人,不能為第三人設定權利與義務。原公司所欠劉祥等職工工資,作為原公司的債務,無論該公司轉讓給誰,該公司必須承擔償還債務的責任。

 楊學友 檢察官

              
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